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Arbeitsrechte- Urteile und Pressemeldungen:

 

Bekundet ein Arbeitnehmer vor Ausspruch einer beabsichtigten krankheitsbedingten Kündigung in aller Deutlichkeit gegenüber einem Vertreter des Arbeitgebers, dass er seinen bisher ausgeübten Beruf nicht mehr fortführen wolle, da er dazu körperlich nicht in der Lage sei, ist eine negative Prognose zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers begründet. Eine ärtzliche Begutachtung ist in einer solchen Situation überflüssig.

Urteil im Volltext

Der Diebstahl eines Frischkäse zum Verkaufspreis von 1,99 EUR rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung auch in der Freistellungsphase eines Altersteilzeitvertrages. Zum Zeitpunkt der Kündigung in 2003 war der Arbeitnehmer, Jahrgang 1941, Ersatzmitglied des Betriebsrates und schwerbehindert mit einem Grad von 50 %.

Urteil im Volltext

Auch ein Probearbeitsverhältnis ist zu vergüten: Ein Transportunternehmer hatte einem Mitarbeiter nach mehr als 14 Tagen "Einarbeitungszeit" mitgeteilt, er würde doch nicht benötigt und den zugesagten Arbeitsvertrag würde er auch nicht erhalten. Die Einarbeitungsphase sollte er auch nicht vergütet bekommen. Hier gegen wehrte sich der Arbeitnehmer und erhielt in der ersten und zweiten Instanz Recht. Auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag ist diese Arbeitszeit zu vergüten. Ein so genanntes "Einfühlungsverhältnis" oder ein unentgeltliches Praktikum haben nicht vorgelegen. Da eine schriftliche Kündigung ebenfalls nicht vorgelegt wurde, bestand das Arbeitsverhältnis weiter.

Siehe dazu: LAG Schleswig-Holstein, Az.: 4 Sa 11/05, Urteil vom 17.03.2005

 

Verfall des Rückzahlungsanspruchs bei überzahlter Vergütung

Die Beklagte ist seit 1975 bei dem klagenden Land als Schreibkraft beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet der Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) Anwendung. Nach dem Ende des Erziehungsurlaubs der Beklagten vereinbarten die Parteien die Herabsetzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 38,5 auf 19,25 Stunden ab dem 11. Dezember 1990. Das teilten die Beschäftigungsdienststelle der Beklagten und auch die Beklagte selbst dem Landesamt für Besoldung und Versorgung mit. Trotz der verminderten Wochenarbeitszeit erhielt die Beklagte die für entsprechende vollbeschäftigte Angestellte festgelegte Vergütung. Die Beschäftigungsdienststelle der Beklagten erkannte die irrtümliche Gehaltsüberzahlung am 6. Oktober 2001 und unterrichtete am 6. Dezember 2001 das für die Rückforderung zuständige Landesamt für Besoldung. Dieses verlangte erstmals mit einem Schreiben vom 27. Februar 2002 von der Beklagten die Rückzahlung der überzahlten Vergütung.

 

[BAG Pressemitteilung Nr. 16/05] mehr ...

 

 

Kündigung wegen unzulässiger Sonntagsarbeit

Nach § 9 Abs. 1 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonntagen nicht beschäftigt werden. Hiervon gelten nach § 10 Abs. 1 ArbZG verschiedene Ausnahmen, ua. für das Austragen von Presseerzeugnissen. Werden Arbeitnehmer ausnahmsweise sonntags beschäftigt, müssen sie nach § 11 Abs. 3 ArbZG einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb der nächsten zwei Wochen zu gewähren ist. Kann der Ersatzruhetag nicht gewährt werden, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer sonntags nicht beschäftigen. Dies gilt auch dann, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer ausschließlich sonntags beschäftigt, der vorgeschriebene Ersatzruhetag jedoch deshalb nicht gewährt werden kann, weil der Arbeitnehmer von Montag bis Samstag in einem anderen Arbeitsverhältnis tätig ist. In diesem Fall besteht für den Arbeitgeber, der den Arbeitnehmer für die Sonntagsarbeit eingestellt hat, in der Regel ein Grund zur ordentlichen Kündigung aus personenbedingten Gründen. In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte die Beklagte als Arbeitgeberin die Klägerin zum Austragen von Sonntagszeitungen in den Morgenstunden eingestellt. Bei einem weiteren Arbeitgeber trug die Klägerin von Montag bis Samstag ebenfalls Zeitungen aus. Nachdem das Gewerbeaufsichtsamt der Beklagten mit einem Bußgeld gedroht hatte, weil sie den Ersatzruhetag nicht gewähren konnte, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Da die Klägerin von Montag bis Samstag arbeitet, kann die Beklagte ihre gesetzliche Verpflichtung zur Gewährung eines Ersatzruhetages nicht erfüllen. Deshalb darf sie die Klägerin nicht beschäftigen. Dass die Arbeit von Montag bis Samstag bei einem anderen Arbeitgeber geleistet wird, steht dem nicht entgegen. Die gesetzlichen Vorschriften über Sonntagsarbeit gelten arbeitgeberübergreifend.

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2005 - 2 AZR 211/04 - Vorinstanz: LAG Nürnberg, Urteil vom 15. April 2004 - 5 Sa 667/03 - [BAG Pressemitteilung Nr. 11/05]

 

Arbeitsgericht Hamburg entscheidet über Druckkündigung gegenüber einem Arbeitnehmer vor dem Hintergrund des Vorwurfs sexueller Belästigung

[Quelle: Arbeitsgericht Hamburg, 23.02.2005] mehr 

 

 

Urteil Arbeitsgericht Hildesheim, vom 04.05.2004, Az. 2 Ca 429/03 Bei einer Betriebsschließung ist auch die Möglichkeit der Weiterarbeit auf einem Telearbeitsplatz zu prüfen. Die nach einer Unternehmerentscheidung erfolgte Betriebsschließung schließt nicht aus, dass ein gekündigter Mitarbeiter auf einem Telearbeitsplatz weiterarbeiten kann. Soweit der Arbeitgeber nach Stilllegung der Betriebsstätte einen anderen Mitarbeiter auf einem Telearbeitsplatz von zu Hause aus arbeiten lässt, muss er substantiiert vortragen und beweisen, warum dennoch die Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auch für die anderen Mitarbeiter entfallen sein soll. Die Tatsache, dass keine Betriebsräume mehr vorgehalten werden, reicht dabei nicht aus. Text - ARe-Dok0001-2005
	Urteil Arbeitsgericht Hannover, vom 02.12.2004, Az. 10 Ca 184/04 Ein Ausbildungsbetrieb kann ein Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit außerordentlich aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Der Ausbildungsbetrieb hat dabei aber darzulegen und zu beweisen, dass bei einer wesentlichen betrieblichen Einschränkung der Ausbildungsstätte eine Ausbildung nicht mehr erfolgen kann. Text - ARe-Dok0002-2005